Отрицательный отзыв какаяразница о компании ООО ТД ПОИНТЕР

нет

По настоятельной просьбе некоторых сотрудников пишу отзыв о ТД «Поинтер».
Основные поставщики: Комус, Рельеф, Самсон, остальные по хоз. Товарам и разовые поставщики– по нестандартным запросам клиентов.
На момент моего прихода в компанию, основные жалобы от менеджеров регулярного отдела:
«Нас выжали, план нереальный, работать невозможно, мы устали, терпим, все плохо…». Общая атмосфера в коллективе крайне подавленная, уровень стресса зашкаливал.
Михаила Голубева (гендир) обвиняли в некомпетентности, в неумении вести бизнес, в штрафах для всех сотрудников при невыполнении плана продаж, в тотальном контроле, недоверии, оскорблениях, в том, что не держал слово.
Также, в ярких красках сотрудники рассказывали о том, что бизнес открыл не Голубев, а его талантливый покойный друг (я не буду указывать, чьим родственником он был), а Голубев удачно подсуетился и стал собственником компании.
Голубев меня заверил в том, что все в компании отлично, но нужен рост продаж, все условия и инструменты для этого есть. Это ложь, о которой я узнала позже.
Поскольку компания работает *с колес*, - это постоянная зависимость от качества работы поставщиков, на складе остатки минимальны.
Основные проблемы:
1 Поставщики регулярно не полностью отгружают заказы.
Заказы комплектуются неделями, вместо 2-3 обещанных дней, клиент получает свой заказ -*как Бог на душу положит*. Все довозы клиентам - это вычет 700 р из фин. Результата менеджеров.
2 Отсутствует возможность отгружать заказы на следующий день, как Комус.
3 доставка 700 р. Все доставки вычитаются из финансового результата менеджеров, из-за чего вместо прибыли часто получаются убытки. Если при заказе товара отдел закупок совершает ошибку ( и нужно отправлять машину повторно за товаром), то в итоге вычитают деньги из фин. результата менеджеров.
4 Отдел закупок продает товар менеджерам. Если отделу закупок удается договориться о дополнительных скидках (и не только в этом случае…) от поставщика, то разница делится так: 30% на бонусы отделу закупок, 70%-Голубеву. Что получает менеджер? Неконкурентоспособную цену, соответственно, зарабатывает меньше, чем мог бы.
Вам эта схема не кажется шизофренической?
5 Постоянные проблемы с Bitrix и 1С. Простои в работе могут достигать нескольких часов. Сисдмин утверждал, что проблема решается покупкой сервера. Цена вопроса – 100 000р. Т.е. Голубев не хочет тратить 100 000р, чтобы его коллектив спокойно трудился .
6 Абсолютно не компетентная руководитель отдела закупок Щепелева Светлана, что неудивительно, т.к. она трудился а менеджером и ей элементарно не хватает управленческих компетенций и опыта.
Ее коллектив – это 2 оператора (+ перманентно присутствует менеджер), которые ей не подчиняются.
Собственно, отдел закупок МОЖЕТ:
забыть заказать товар,
заказать не тот товар,
заказать втридорога, не уведомив менеджера,
оприходовать не на тот код,
вообще не поставить на приход,
не искать товарные позиции, а попросить менеджеров заняться этим увлекательным процессом,
сказать: «да, мои операторы материально не заинтересованы», «не за эти деньги».
поиск поставщика может длиться неделями, отдел закупок НЕ МОЖЕТ договориться о нормальных скидках для компании.
Работа с товарными остатками не ведется вообще, Щепелева выводит автоматический кривой отчет и в упор не хочет понимать, что есть ходовые позиции, которых нет на складе, менеджеры подсказывают, ЧТО именно надо закупать, но как бы Голубев не хотел эту работу переложить на менеджеров, это не их зона ответственности.
Цены на сайте могут быть некорректными (например, товарная позиция вместо 15 000 может стоить 3 000 , при заказе именно этого товара клиентом менеджеру приходится выкручиваться). После обнаружения ошибки, актуальная цена отображается на сайте в течение суток или более.
На планерках самый частый ответ руководителя отдела закупок на болезненные вопросы : «у меня не 10 рук, не было времени, я все делаю одна, ну, вот так».
Руководитель отдела закупок не пытается найти первоисточник проблемы, не отстаивает свое подразделение, никогда не берёт вину на себя, ей проще сказать : «Мы всех операторов заменим», пытается размыть границу между рабочими и личными отношениями.
7 Начальник (именно так) склада Суровяткин.
Мужичок застрял в 90-х, разговаривает с подчиненными матом, угрожая физической расправой. Постоянно создает стрессовые ситуации и оказывает моральное давление на менеджеров, угрожая тем, что заказ не будет отправлен клиенту или заказ не будет собран.
Эта манипуляция создана для того, чтобы Суровяткин получил порцию восхищения от коллег, когда заказы будут благополучно отправлены клиентам.
малообразованные комплектовщики, которые постоянно делают ошибки, отсутствие комплектовочного листа, постоянно неработающие сканеры, грязь и пыль на складе.
Клиенты свои заказы получают с приличным слоем грязи.
8 Бизнес-процессы, как попытка тотального контроля вследствие хронического недоверия сотрудникам.
Гендир поставил задачу: найти нового hr. Изначально условия были : оклад 80 000 + бонусы, совокупный от 120 000.
Желающих было много, я провела около 100 интервью за 1,5 мес. Отличных hr нашла холодным поиском. Некоторые из них получили job offer от др компаний, не дойдя до финала в «Поинтере», а некоторым стало все ясно на финальном интервью, да настолько, что к гендиру даже не было вопросов. Трое из них мне сказали следующее : «С вами приятно иметь дело и мы струдился ись бы точно, но не с вашим мутным собственником, мы с вами вдвоем будем крутиться , как белки в колесе и ничего не изменим, это системные и управленческие ошибки, которые допускает собственник……….»
На каком-то этапе условия гендир изменил и оклад для hr был назначен в размере 60 000.
На вакансию откликнулся Илья Владимирович Косников- лучший из худших на предлагаемое денежное довольствие. До знакомства с «Поинтером» Илья 2 месяца безуспешно откликался на вакансии, но получал отказы даже без просмотра резюме, и прозябал за 50 000 ичаром в такси.
Для справки: вышеупомянутых ичаров я пригласила на интервью в свою компанию, выбрала одного, успешно работаем. Оклад 120 000 + бонусы, совокупный 180 000 -200 000 . За 2,5 недели ичар нашел 3 –х классных менеджеров. За неделю 2 рекрутеров и тд.
Илья пообещал, что 3 менеджера в интернет-магазин будут найдены легко за 2 недели.
Немного фактов про hr:
1 Ни 2 недели, ни за 4 менеджеры найдены не были.
2 Сотрудников не оформляют официально.
Когда я настоятельно попросила решить этот важный вопрос с гендиром, мне Илья сказал, что все улажено, оформление будет. Сотрудник проработав месяц, задает логичный вопрос про оформление, Илья отвечает мне : «Голубев просил еще потянуть время хотя бы до 6 мес»
3 Единственный человек в компании с нормальной (не минималкой) *белой* зарплатой- это ичар.
4 У кандидатов (в офис) не проверяются трудовые книжки, дипломы, паспортные данные, не запрашивается информация с предыдущих мест работы.
5 Нет тестов и кейсов для соискателей.
6 Субъективно оценивает кандидата, включает личные эмоции по принципу «нравится-не нравится» по отношению к кандидату.
7 Не ведется работа над hr-брендом.
8 Работа над коррекцией корпоративной культуры не ведется.
9 Недостаточно компетенций для проведения полезных лекции для коллектива, не может удержать внимание коллег, единственная встреча превратилась в базар.
10 Бардак на рабочем столе, постоянно все забывает.
11 После месяца работы в компании, стал активно искать работу.
12 Больничные листы оплачиваются на усмотрение гендира.
Пример, менеджер поехала в родной город на обследование на несколько дней, вычетов не было. Ее коллега болела и трудился а удаленно, деньги были вычтены из зарплаты, в следующем месяце она болела 2 недели и снова грозил вычет, благодаря многократным и эмоциональным походам к гендиру, ей удалось сохранить зарплату.
Вычетов нет у Щепелевой, потому что она пригрозила Голубеву, что работа отдела встанет.
13 3 раза в неделю жаловался, как ему хреново работается, задач много, он ничего не успевает, но ипотека держит его в компании.
14 Для личного пользования сделал копии всех трудовых , хранящихся в сейфе, включая документы Голубева.
15 Считает, что компания скоро прекратит свое существование.
16 Нерационально использует рабочее время. после 5-минутного общения с кандидатом понятно, что он не подходит, тем не менее, на интервью тратится 40-50 минут.
17 Поверхностный анализ рынка. Поверхностное изучение рынка приводит к потере потенциально ценных кадров из-за необъективности требований и невнимательной оценки рыночной стоимости должности.

18 Пренебрежение продажей компании действующим и новым сотрудникам.
Важной составляющей здоровой атмосферы в коллективе является лояльное отношение к работодателю, задачам и функционалу. Собственник пренебрегает задачей по формированию лояльности, так как, ошибочно предполагает, что людям все равно деваться некуда. На практике - по окончании сложных времен кадры бегут из компании, как от огня. Желающих занять их место становится все меньше, ведь, собеседования были далеки от идеала и успели создать неблагоприятное отношение к работодателю на рынке труда.
19 Планируемые тестирования (размещение информации в Bitrix) для действующих сотрудников не проводятся, что заставляет сотрудников думать о том, что у ичара проблемы с time-management.
Через некоторое время, проведя анализ работы ичара, стало очевидно- дефицит знаний и опыта негативно влияет приоритетные процессы компании , о чем я сообщила ему и высказала намерение - поделиться выводами с гендиром, на что ичар буквально стал ползать на коленях и умолять не выдавать его, т.к. у него ипотека, обещал все исправить и *подтянуть* знания.
Рассмотрим одну весомую ошибку ичара- это Дмитрий Бесулин (вакансия менеджер интернет – магазина).
Паспорт, Трудовая книжка, диплом ичар не проверил. Предыдущим работодателям не позвонил, ссылаясь на занятость.
Человек трудился несколько месяцев и внезапно исчез, хотя, накануне строил планы и должен был посетить клиентов. Бухгалтерия не досчиталась денег (чек был выбит, заказ отдан клиенту, деньги в кассу не внесены).
Многократно утром я получала смс о том, что он вдруг заболел, регулярная смена настроения настораживала. В один из дней он мне прислал *правду*, мол, мать больна раком груди, тяжело переносит
*химию*, папа в командировке, его не ждать.
Небольшое расследование показало, что мать здорова, безработная, злоупотребляет алкоголем, в браке не была, одного из предыдущих работодателей обворовал на 300 000 р , нарик со стажем. Наблюдательные коллеги могли заметить, что он все лето был одет в клетчатые рубашки с длинным рукавом, но в один день расслабился и пришел с коротким рукавом, нар**ая *дорожка* была заметна.
Один звонок ичара на предыдущие места работы помог бы избежать допущения к рабочему месту неблагонадежного сотрудника, а официальное оформление, возможно, не позволило бы этому чучелу совершить кражу.
Список ненадежных менеджеров, которых упомяну вскользь:
Светлана Щеткина- редкий не де кват с неустроенной личной жизнью, близко то время, когда в стенах дурдома эта био лужа получит покой.
Ольга Киселева- сделала все, чтобы новые сотрудники интернет-магазина уходили, а она- звезда, была единственной и незаменимой. Нарушала все бизнес-процессы, флегма, не способна работать на результат. Весь день посвящала *любимому* Антимонову Андрею Анатольевичу безработному горе- владельцу *А-трейд*, который то и дело выходил из душа (не один, увы ) при ее контрольных звонках.
Снежанна Польченко- украинская женщина из мультика, столько грамматических ошибок можно было найти только у Нелли Айрапетян- горячий, борзый армянский женчин, каторий пишат *ВлОдивосток*.
Егор Паршин- 250 килограммовый, постоянно спящий недоменеджер, необучаем.
Елена Спирина- коммуникативные проблемы, не умеет устанавливать контакт с клиентом, постоянно ошибается и использует слова-паразиты разного калибра. Слово *получается* - коронное, использовалось через слово.
Илья Косников проводил индивидуальные беседы с менеджерами и другими сотрудниками компании. Все диалоги он записывал на мобильный и предлагал мне для прослушивания.
Вот его краткая характеристика менеджеров (переписываю с аудио) :
Елена Трошина- не лояльна к собственнику, не считает нужным нести персональную ответственность за результат, не понимает и не принимает все нововведения, внедряемые в компании. При подходящем кандидате- под замену, на пенсию.
Оксана Раевская – не лояльна к собственнику, настраивает коллектив против него и подрывает его авторитет. Награждение дополнительными бонусами не ценит. Под замену.
Ольга Софронова – зацикливается на неважных деталях и зарывается в них, проблемы с расстановкой приоритетов, лояльность отсутствует, бонусы неэффективны, психически неустойчива (невротик, истерик).
Для меня было большим удивлением, когда я застала одного из *старых* сотрудников за интереснейшим занятием: в обед Голубеву собирались высыпать белый порошок. Я уверена, что поносом он не отделался бы. Конечно, я поговорила с коллегой, дала ссылки на УК РФ, НО этот сотрудник среди вас. Ему может не понравиться ваш взгляд или дурное слово. Надеюсь, сотрудники компании будут более разборчивы в том, что говорят.
Минусы лично для меня :
гендир не держит слово,
тотально экономит на сотрудниках (взамен получая , конечно, некачественный персонал) ,
собирает сплетни и слухи, что –то ему вечно *прилетает*…,
отсутствует прозрачность списания бонусов (Максиму из ППП из фин результата был списан бонус + сумма жадности гендира).
На эту компанию я больше не потрачу ни минуты.